离职员工再回公司，公司接纳的话，说明他有一定的能力；否则就是对公司没有足够的价值或人品不行，而且他对公司也有所了解，工作可以快速上手，比新员工好一些，让这种员工回公司可以节约成本！
最近看到一个很火的问题，说的是：离职后，还能再回原单位上班吗？
关于这个问题是众说纷纭，有的人觉得可以回去，没有问题，有的人觉得都辞职出来了，再回去挺丢脸的，还有的人觉得回去挺尴尬的。
无论是在头条还是知乎的问答中，很多解答都是站在打工人的角度去分析问题。
今天咱们从公司的角度，来谈一谈如果公司的员工离职后再回来，还能要吗？
记得去年的时候，在给一家两百多人规模的公司做绩效改革方案的时候，曾经与他们老板讨论过这样的问题。
在闲聊之余，这位老总跟我们说，公司之前有个老员工离职了差不多半年，前不久和自己聊了起来，言语中明里暗里地表示新公司不怎么好，想回来。
他说这名老员工之前在公司干了很多年，业绩虽然不是最拔尖的，但也算中上，而且对业务十分熟悉。
从内心情感上讲，自己其实是不大能接受他回来的，这种人离开后，去的新公司不好，才知道老公司的好，才知道珍贵，一点忠诚度都没有。
但现在自己又确实在招聘人才，而且新招的人要熟悉业务需要时间，工作是否能胜任也未可知。
万一不行，又得重新招，这招聘成本也很高，让他回来吧，确实能直接上手，但自己心里那关不太能过去，挺纠结的。
其实，企业用人，和做生意是一样的道理。
做生意不能搞“一锤子买卖”，企业人才管理也一样，如果仅仅因为员工离职，就老死不相往来，这只能说明双方心胸都太狭隘。
当然，对于那种因违反企业规章制度或危害企业利益而被开除的除外。
更何况，员工的离职，不一定就完全是员工的问题，有可能公司自身也存在一些管理上的问题。
员工的离职，无非就是个人原因，或公司原因。
个人原因可能是照顾家庭、也有可能是部分人对现状认识不清晰，盲目换工作。
或者被外部更高的薪酬吸引而选择跳槽，水往低处流，人往高处走，其实也无可厚非。
而公司层面的原因，也是多方面的，如果不加以纠正，很可能会加剧离职率，对企业的人才管理以及发展极为不利。
比如公司的团队氛围、人际关系复杂，如果办公室Z治的氛围太浓烈，会让团队陷于严重内耗，真正想做事的员工离职，也就很正常了。
出现办公室Z治的原因也是多方面的，这里不多讲，解决问题应该具体问题具体分析。
比如优化分配制度，制定出权责边界明确的分工制度等。
其次，公司内部薪酬分配不公平也会导致离职率升高，比如现在有个典型的问题就是，老板宁愿高价招新人，也不愿给老员工涨薪。
这其实也是内部薪酬分配不公平，而导致的离职率攀升，需要从优化薪酬制度上解决。
因此，既然离职这个事儿是双方都可能有问题，那忠诚度这事儿有时候也没必要去纠结。
事实上，返聘老员工对企业是“利大于弊”。
其一，节约成本，经济利益高。
在人力资源管理中，有这样一组数据，一个老员工离职后，从找到新人再到新人能胜任工作，完成对老员工的替代，这个替换成本是老员工薪资的1.5倍。
如果新招的员工，没干多久就选择离职或者不能胜任工作，则会产生更高的成本。
因此，老员工熟悉业务，可立即上手，一般能被返聘的老员工，能力也不会差，可以直接在工作中产生效益。
其二，员工忠诚度会更高。
老员工选择回到老公司，是因为出去转了一圈后，才知道外面的残酷行情以及各个公司的优劣。
经过深思熟虑之后，觉得还是老公司更好，才会选择回来。
如果对其进行返聘，他会更加珍惜这份工作的机会，以感恩的心去面对公司，既然选择回来，自然比新员工更加稳定长久，忠诚度也会更高。
总的来说
如果离职的员工想回来，至少说明了两个方面的问题。
一方面说明公司对于员工来说，仍然具有值得为之奋斗下去的价值，具备对员工的强大吸引力。
另一方面也反映出公司可能存在某些不足，一个干了几年甚至更久的老员工，为什么要选择离职？
作为企业管理者，员工离职率高对企业不是好事，需要去探究原因，找到问题的症结，及时解决。
因此，企业的人力资源部门针对离职员工制定出一套完善的回聘制度也是有必要的。
即使是回聘老员工，也得有一定的标准，毕竟不能随便有个离职员工想回来，就得返聘。
还是要建立在合理的用人标准、能力标准上，能力不济的或者入职没几个月就离职的，肯定不适合返聘。
值得注意的是，对于曾经出卖过公司利益的老员工，无论多优秀，想回来，都应该拒绝，这种不算用人问题，而是职业道德的问题了。
企业用人，如同做生意，买卖不成仁义在，不能搞“一锤子买卖”，对于真正符合用人标准的离职老员工，不拘一格地任用，方显大胸怀。
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