被公司辞退谈赔偿技巧

我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低,能力有限,老是捅娄子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全,于是向总部提出重新招聘的申请,总部的人资推荐了一些简历,领导经过筛选后确定录用了一个人。

现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情,希望能劝退她,按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了,但是第二天办理离职手续的时候,这个员工又反悔了,她要求公司按双倍工资赔偿,并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职,新的人员就无法到岗。

请教大家,对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,公司应该如何处理?

被公司辞退谈赔偿技巧

牛人分析

妖王大人:我走过最长的路,就是你要2N的套路

一、我走过最长的路,就是你的套路

一般在劝退、辞退员工之前,我们要先搞清楚两件事:一个是法定赔偿标准,一个是公司能给的预算。

为什么要先搞清楚这两件事:

首先,法定赔偿标准是已定的,它是一个标尺,是你向公司申请预算,分析风险,拟定方案的基准线。

其次,公司给的预算就是我们手上的牌,你只有先知道自己拿到的是什么牌,才有可能打好这手牌。

法定标准:

1、协商解除: N(不知道什么是N?去翻《劳动合同法》第四十七条)

2、被迫解除: N(同上)

3、非员工过错: N+1(不知道什么是+1?去翻《劳动合同法》第四十条)

4、违法解除: 2N(不知道什么是2N?去翻《劳动合同法》第八十七条)

公司预算:已知公司希望劝退员工,按照N的标准来赔偿。

出现问题:第二天办理离职手续时,员工反悔,要求2N赔偿。

又见2N,妖王大人赶脚自己走过最长的路,就是员工耍赖要2N的套路。

见过劳动者维权难的悲凉,也见过单位被员工反复坑的无奈。

妖王大人只想说,不是所有单位都只知道侵害员工利益,也不是所有员工都只单纯要求正当利益。

今天的文,有点黑,玻璃心勿入。

如果有一天,你发现我变了,请你记住:不是我不想当淑女,是2N把老娘逼成了泼妇。

工作能力差,公司愿意给N,想好聚好散,员工却坐地起价索要2N,这和有手有脚,不去劳动赚钱,只知道伸手乞讨的人有何区别?

忍吗?臣妾做不到啊!

被公司辞退谈赔偿技巧

二、预算为N的处理方法

法定赔偿标准中,有哪些解除情形是按照N的标准来支付的?

第一段有写,一个协商解除,一个被迫解除。

既然协商解除失败,那我们就制造被迫解除的条件。

如何制造?

1、给员工调岗、降薪。

2、看员工工资结构,加班工资占比高,不安排加班,绩效工资占比高,绩效直接归零。

你一脸懵逼的看着我,觉得我特么是在逗你。

图样图森破。被调岗,被降薪,每个月拿最低工资,生活得不到保障,员工如何跟公司耗?

耗不下去怎么办?员工是不是会去申请仲裁,主张被迫解除劳动合同,要求单位补工资差额和支付经济补偿金?

工资本来就少发了,补就补呗,而被迫解除的经济补偿金,不就是N嘛。

法条链接:

《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需实现告知用人单位。

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

……

被公司辞退谈赔偿技巧

讲个故事:

曾经,分公司搬迁,老员工为了索取高于法定标准的经济补偿金,集体罢工,扯出来一堆社保、加班费等的历史遗留漏洞,公司败诉过几个官司。

有了前人效仿,一些老员工就拽上天了,隔三差五妖王大人的耳边都是诸如:

“谁谁谁说如果不满足他的要求,就去仲裁,怎么办?”

“谁谁谁今天辞退面谈差点跟主管打起来,还威胁主管小心点,怎么办?”

“谁谁谁每天消极怠工,放话除非公司给2N炒掉他,不然就在公司养老,怎么办?”

……

怎么办?怎么办!

假如生活欺骗了你,不要忧郁,不要悲伤,因为明天生活还会继续欺骗你。

员工拍桌子,堵门,跳楼威胁,不断的开会,拟对策,谈判,硬生生把妖王大人从一个安静的美少女折磨成了暴走的欧巴桑。

被公司辞退谈赔偿技巧

三、预防为主,流程为王

这篇打卡,HR犯了没及时固定证据的错误。人心最是复杂,环境左右,瞬息万变。所以,在劝退或辞退面谈中,准备工作显得尤为重要。

《辞工单》、《解除劳动合同协议书》、《考勤表》、《工资单》等,所有需要员工签字确认的文件,都要尽量提前准备、打印,并在谈妥之后立刻固定下来。

仲裁只认证据,如果打卡里的员工已经签了《辞工单》,又翻脸不认,仲裁是不会支持的。

同时,查漏补缺,完善流程:

1、不合格的员工,能在试用期干掉,绝不留到转正后。员工入职时签订《录用条件确认书》,在试用期内发现员工不符合录用条件,可直接解除劳动合同,不需要支付经济补偿。

——《劳动合同法》第三十九条

2、完善规章制度,对员工的一些犯错行为,设置过错累加,累计记大过3次,视为严重违法公司规章制度,公司可解除劳动合同,无需支付经济补偿。规章制度经民主程序,用《培训记录》、《员工手册》等告知员工。如果出现题目中员工频繁捅娄子犯错的情况,可以据此进行过错累加,达到严重违反规章制度的程度,就能够合法辞退了。

——《劳动合同法》第三十九条

3、拟岗位任职资格,设置绩效考核,员工签字确认。拖延离职时间,索要2N,此时员工基本已无心工作,绩效一般会低于正常水平,如此可初次证明员工不胜任工作,然后对员工进行培训或调岗,员工绩效依然低下,再次证明员工不能胜任工作,公司支付N+1,解除劳动合同。

——《劳动合同法》第四十条

原创文章作者:晴儿,如若转载,请注明来自百香果号:https://www.huangjinbaixiangguo.com/article/240029.html

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