产前假算在产假里面吗-百香果号

会的。《女职工劳动保护特别规定》第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

本文的重点主要是分享用人单位是否应当批准“产前假”，但是为了更好了分享，笔者需要对文中标题的几个常用概念为大家简单区分一下，否则很可能会“傻傻分不清”。

一、各类假期性质

假期类别	休假天数	注意事项	规定来源
产前假	两个半月	产前休息假之前，需要用人单位批准；请长病假女职工不享受产前假和哺乳假；工资按本人工资的百分之八十发给	沪卫疾妇〔2010〕107号沪劳保发〔199〕109号上海市女职工劳动保护办法
产前休息假	15天	包含在产假内，只能按预产期在产假前执行；除提前生育者外，不得放在产后休息	沪劳保发〔199〕109号
产假	98天	视客观情况增加产假天数，比如多胞胎，难产等；一般不能提前或推后	女职工劳动保护特别规定
生育奖励假	30天	各地也有不同的规定	上海市人口与计划生育条例（2016修正）
哺乳时间	每天1小时	1周岁以内；超过1周岁，符合条件，可适当延长，最多不超过六个月	女职工劳动保护特别规定
哺乳假	六个半月	本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月；根据生产和女职工的实际情况，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年；哺乳假工资按本人原工资的百分之八十发给；女职工仍有困难，继续请哺乳假，不超过一年的，其工资按本人工资的百分之七十发给	沪卫疾妇〔2010〕107号沪劳保发〔199〕109号上海市女职工劳动保护办法

备注：上述本人工资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算

二、用人单位是否应当批准产前假和哺乳假

我们实操中经常遇到的是从产前休息假开始至哺乳时间，但是对于上述表格中的“产前假”和“哺乳假”，由于需要用人单位的批准，所以一般很少遇到。今天主要分享几个案例说理，让大家感受一下这两种假期在实操中的执行力如何，用人单位是否有完全的自主权，决定是否批准怀孕劳动者的“产前假”和“哺乳假”。

（一）政策内容

1、经二级及以上医疗保健机构证明有习惯性流产史和以下严重的妊娠并发症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假

（1）不良孕产史（自然流产≥3次、围产儿死亡史）；

（2）严重的妊娠合并症（含抑郁症、焦虑症发病期等）；

（3）严重的妊娠并发症（含高血压、先兆早产等）

2、经二级及以上医疗保健机构证明患有以下产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假（以下列举常见的）

（1）产后抑郁

（2）双胎及以上

3、以上可能影响正常生育和严重影响母婴健康的疾病，均须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其所在的二级及以上医疗保健机构医务处（科）盖章证明

（二）经典案例说理

1、“劳动者于2016年12月29日至三级甲等专科医院上海市精神卫生中心挂号就诊后被确诊为产后抑郁症，劳动者以此作为请休哺乳假的理由之一，并于2017年1月4日向用人单位请休哺乳假并附随提交了相关证明材料。《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》(沪卫疾妇[2010]107号)明确已将产后抑郁症列属于产后严重影响母婴身体健康的疾病之一，并规定用人单位在劳动者提供相关证明并提出申请后应当批准其哺乳假，因此，用人单位不予批准劳动者的哺乳假，显属不当，其解除与劳动者的劳动合同于法无据。”—— (2019)沪民申11号

2、“虽然按照《上海市女职工劳动保护办法》第十六条的规定，哺乳假需经单位批准，但在患有产后严重影响母婴身体健康疾病的情况下，用人单位应当批准。吉萨公司认为其仍可不批准，理解有误。竺秀青7月10日申请哺乳假符合规定，吉萨公司未予准许有误。”

另外，副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊的有关规定系对医疗机构的管理性规范，不能据此否定劳动者已完成的举证责任。诊断前是否作相应的检查或化验，系由医疗人员决定。用人单位认为没有化验报告，则病情不属实，没有依据。用人单位称考勤制度规定的申请病假需提供“病假单和支持文件”中的支持文件即为化验报告或检查报告，没有化验报告或检查报告即不符合考勤制度的规定，该主张没有依据。本案中劳动者系由于患有XX症而申请哺乳假，因此医疗机构确认其XX症时未建议休息，不影响其申请哺乳假。—— (2020)沪01民终5819号

3、“副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊的有关规定是针对卫生局下属的医疗保健机构出具相关疾病证明所作出的要求，而用人单位并没有规章制度对此作出要求，故不能作为是否批准哺乳假的依据。”

“用人单位在劳动者女儿患有重大疾病住院治疗期间，要求其提供相应的证明材料，系其管理职责所需，并无不当，但亦应作出合法合理的要求，而不应过于为难，特别对于患有重大疾病的母婴，更应当给予人性化的关怀，这是其相应的社会责任。”“用人单位在知道劳动者女儿患有重大疾病的情况下，并未对该婴儿的病情给予过一丝关爱，而只是一味地在V上要求劳动者按照其要求提供补充材，未尽到相应的义务”

“退一步讲，即便在劳动者未能及时提供被告所需证明材料时，用人单位亦应当给予适当的补正期限。劳动者已经尽到其最大的努力来完成用人单位的要求，而用人单位却在劳动者符合哺乳假的情况下作出了解除决定，确系违法解除。”—— (2019)沪0116民初6864号

三、总结与建议

从上述案例说理可知，对于产前假和哺乳假，并非用人单位单方全自主的可以决定是否批准，还需要结合劳动者是否符合条件；若符合法定的休假条件，用人单位是应当批准的。建议用人单位不要轻易处分特殊时期的女职工，而是需要增加人文关怀，再结合规章制度予以综合管理。无论如何，胎儿和女职工的健康是首位的，女职工的心理健康更重要。上述案例无一例外用人单位都对哺乳假有错误的认识，更是做出了违法的行为，应当承担不利后果。

好了，今天就为大家简单分享到这里。劳动争议各地相差较异，难免有不足之处，还请大家多指正！路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

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