4s店客服为什么难招人

我辅导店面的时候,一般销售经理或者店总和我必聊的一个话题就是:现在招人怎么这么难!

确实,现在基本上各店都处于缺人的状态,不仅仅是销售岗,有些店的市场,文员、售后岗位也经常招不到人,各店可以说都求贤若渴!

其实丁老师认为招人困难还不算是大问题,留人困难才真的可怕,现在各店不仅仅招人困难,留人更困难

有些店面,甚至有很多员工来了没几天,直接就不辞而别了,更多的都是没干满三个月就离开了,这种留人困难的现象给企业造成的损失非常大!

经销店因为招人和留人的问题,导致团队总是处于青黄不接的状态,销量的起伏也比较大,整个公司的运营情况更像是三岁的小孩,懂事的时候,说什么都懂,乖巧伶俐,孩子不懂事的时候,那可是天翻地覆,更像是一场灾难片。

有时候店总会问我:丁老师,我对待员工不苛刻啊,怎么他们就是不愿意留下来呢? 丁老师,我们店的待遇在整个行业里都算是高的,怎么他们宁可去赚3000,也不留在我这赚5000呢?

4s店客服为什么难招人

原因

关于店内招人和留人的困难,还是有些原因的,今天丁老师就说说自己的看法,供大家参考:

人口红利的消失

首先我们看看人口红利的概念,这是我从百度上查到的:

所谓”人口红利”,是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大,抚养率比较低,为经济发展创造了有利的人口条件,整个国家的经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。

2013年1月,国家统计局公布的数据显示,2012年我国15—59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降,比上年减少345万人,这意味着人口红利趋于消失,导致未来中国经济要过一个“减速关”。

现在各行各业都招人困难,在这些困难原因里,有一个最重要的原因就是人口红利的消失,尤其是4S店喜欢招聘年轻人,现在毕业工作的年轻人都是90、00后,因为人口红利的消失,各种行业都缺人,这代人的选择权利很多,不仅仅可以选择汽车行业,家电行业,房地产行业,可选择的面特别广。

另外这代人受教育的程度比前几代人要高的多,基本都是大专毕业,好一点的都是本科,重点院校,这就导致年轻人在选择自己的职业的时候有了更高的追求,很多人并不认可销售是一份很体面的工作。

人才培养体系不健全

很多店面留不住人的另外一个重要原因就是培养体系基本没有。

我访谈过一些离职的员工,他们觉得自己离职的原因是在店里学不到东西,很多店招来人以后,尤其是新人,完全采用放羊式的培养方法,放到羊群中去让他自我成长,销售经理给新人一份培训资料,几张单页就完成了培训。

首先你把一个新人放入的并不是羊群,而是狼群,群体文化都会有排外的现象,大到种族歧视,小到地域隔阂等等,一个企业的销售团队也是一个文化群,突然来了一个新人加入,必然会对这个新人产生排挤、抵触等信号,这些信号会反过来加重新人的压力。

甚至有一些带有抱怨情绪的老员工,还会把企业的一些负面价值观传递给新人,这会导致新人更加不喜欢这个企业

再加上没有一个健全的培养体系,没有专门的课程给到新人,也没有专门的人员培养新人,这导致新人的成长速度就慢。

因为老人的排挤,新人从老员工身上学不到太多东西,两者相加,给新员工的感受就是:这个企业烂透了,我不能在这呆下去了

薪酬体系设计不合理

很多店面的薪酬还是10年前的薪酬体系,但房价已经不是10年前的房价,而且现在的生活成本也不像以前了,你给员工几百块钱的薪酬想让他干出几万块的业绩,只能说你长的太美,想的就不要太美了!

如果员工连基本的温饱问题都解决不了,哪还有什么心思在这长期干活呢?肯定是心在曹营,身在汉。

更有甚者,有些店面是由老板自己亲自管,店里的薪酬和绩效体系说改就改,看员工赚多了,那就改改绩效,让员工少赚点。

看员工赚少了,那就增加点绩效,这样改来改去,结果员工发现原来自己再这怎么努力,都只能赚这么多,你把员工当傻子看,那员工只能拍屁股走人了,结果你发现天底下第一大傻原来是你自己。

管理理念落后

现在我们的员工基本都是90和00后,而管理层基本上都是70、80后,90后这代人接触的东西,认知的理念和70、80有明显的不同。

我们总是用70、80的思维模式去管理90后的员工,结果矛盾重重,相互之间都不理解,最后导致员工走人,这种管理问题,我管它叫代际管理矛盾。

一个好的管理者要更新自己的管理理念,不能用一种药方治百种病,很多时候,员工的离职并不是因为不想好好工作,而是觉得自己没有得到相应的关注、关心、反馈和重视。

企业文化缺失

有人说薪酬养人,文化留人,那到底什么文化,这个词比较大,文化从大的方向讲是一个企业的信仰或者目标,从小了讲是一个企业的行为习惯,把信仰目标和行为习惯串联起来的叫企业的情感。而一个企业能不能有文化,与整个企业的管理团队息息相关。

任何企业都不希望员工流失率太高,有些企业认为高薪就能留住人,这种理念有道理,但不全对,因为高薪只能满足员工一时的需求,但不能满足一世的需求。

我们做销售的人都在讲马斯洛,都在说人的需求分为,生存,安全,精神,物质,自我实现等等,说的头头是道,但都不会用

人类需求往往是一个复杂的综合体,人们对于工作的需求其实是生存,安全、精神、物质,自我实现的需求综合体。

在不同的阶段,几种需求掺杂在一起,但会有一项需求占主导,过了一个阶段,可能又有另外一项需求占主导,不同的需求阶段导致员工出现不同的选择,离职也是其中一项选择而已。

作为企业的管理者要时时了解自己的员工目前处于哪项需求占主导,根据不同员工的需求打造一个同框架下不同需求组合体,这种组合体的建立就是企业文化的雏形。

但大多数商家老板并没有打造百年老店的想法,在企业文化建设这块都是缺失的。

4s店客服为什么难招人

解决办法:

A:从口口声声的重视人才,到真正的爱惜人才

不要在招聘的时候,一副求才若渴的样子,但实际使用这个人的时候,完全不对路。

企业要给真正想做事的人才一个平台,如果没有平台,那就要想办法去搭建平台,要给与人才晋升发展的机会,而不是口头上总是告诉人家很重视员工,但实际从来没有行动。

B搭建快速培养人的体系

一个员工进入企业,学什么?这么学/考核什么?谁来检查?谁来帮扶?多长时间让员工成为合格员工?想解决上述问题需要企业有一套培训动作,保证来了一个新人就能在短时间能培养成基本及格的员工,为什么叫基本合格?是因为培养一个人不是一朝一夕的,后续对于员工的培训也是企业培养人才体系不可缺少的环节。

C建立合理的薪酬和管理体系

所谓的合理是符合当地的薪酬和管理实际,加入你是三线城市的商家,我让你和北京的薪酬体系看齐,估计你能用眼神杀死我。

薪酬的水平要参考同行业在本地的薪酬福利待遇,有必要的时候,要高于同行业的薪资体系待遇,你若不肯做梧桐树,金凤凰肯定不会来,其实人力成本并不是企业最大的成本,人才浪费成本才是企业最大的成本。

管理理念的更新在于管理人员水平和管理认知的提高,这种提高源于理论基础和工作实际的相结合,有些人管理的实践能力很强,欠缺理论基础,结果自己会干,但不会教人、不会培养人。

有些人管理理论很强,但缺乏实践,自己干不明白,教人教的云山雾罩,不接地气。

管理人员要多和90后的员工接触,遇到问题多问自己几个为什么,多用同理心去考虑考虑员工的感受,再基于这种实践建立合适企业的管理制度。

做到以上这些,才能真正做到,管理育人,待遇养人,文化留人,发展诱人的企业发展目标。

原创文章作者:李小白,如若转载,请注明来自百香果号:https://www.huangjinbaixiangguo.com/article/167734.html

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